把35岁作为职业发展顶点来规划职场发展,是不少

把35岁作为职业发展顶点来规划职场发展,是不少年轻人的一种错误认知。

2022年7月24日,位于广东深圳福田区华强北的华为专卖店。图/IC photo

文 | 熊丙奇

近日,华为发布《2021可持续发展报告》显示,华为的19.5万员工中,30岁至50岁占比多达70%,30岁以下为28%,50岁以上为2%。这些内部数据一披露,华为迅速上了热搜,有网友调侃:“说好的35岁职场天花板呢?”

在不少人的印象中,科技公司主要是35岁以下的员工,“某某过了35岁就被解聘了”的新闻并不少见。因而,近年来舆论场时常出现有关“35岁职场天花板”“职场中年危机”的探讨。这在一定程度上也影响了部分人对职场的认识以及职业发展规划。

我国部分用人单位在招聘、用人时,确实存在年龄歧视的问题,这需要引起重视并加以治理。但是,对年龄歧视也不宜过于夸大为整体社会存在“35岁职场天花板”,这会产生一种误解,误导年轻人把35岁作为职业发展顶点来规划职场发展,催生浮躁与急功近利。

针对中年就业难问题,近年来的全国两会上,均有人大代表、政协委员建议,取消35岁“招聘红线”,给35岁以上求职者平等的就业与发展机会。今年的《政府工作报告》也明确提出,“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视,大力营造公平就业环境”。

现实中,一些年龄在35岁左右的职场人员,或因工作业绩不理想,或企业业务调整而被解聘,失去工作后,再就业又遭遇35岁“招聘红线”,职业发展和生活由此陷入困境。治理就业中的年龄歧视,就是为了解决这类人员所面临的困境,也是为用人单位优化人才队伍、求职者自主选择创造良好的环境。

华为2021年全球员工年龄比例中,30岁至50岁占比70%,30岁以下占比28%,50岁以上为2%。图/华为官网

虽然35岁“招聘红线”在部分用人单位现实存在,但不能由此认为职场只是35岁以下人员的天下。

现实中那些业绩表现优秀的人才,也不可能只因为到了35岁,就被用人单位“优化掉”,他们会逐渐成长为高级技术或管理人才。从华为此次披露的数据中,也可知30岁至50岁年龄段的员工才是其骨干中坚力量。

另外,年龄超过35岁,在职场上受到“猎头”青睐的比比皆是。说到底,用人单位招聘、使用人才,最为看重的还是员工能否为单位作出贡献,这对于面向市场竞争的企业来说,尤是如此。

而将35岁视为职场“天花板”的一些年轻人看来,认为在35岁就要达到职业与事业的顶峰,并以此来规划职业发展。于是,职场中出现大量“早跳族”,在一个单位一两年没有晋升,便想着跳槽。

这也给不少年轻人带来职场焦虑,总想着快速获得职业和事业的成功。受此快速成功学等因素蛊惑,一些大学毕业生,在求职时也更容易误入歧途。

事实上,想要获得稳健的职业发展,最为重要的是,持续提升自己的职业竞争力。

我国正在构建终身学习社会,这也要求每个在不同单位不同职位的从业者,要坚持学习,不断随社会、行业、用人单位的发展,更新自己的知识结构,提升自己的能力。

所谓职场的“天花板”,可能会受一些年龄等外部因素影响,但最终还是由自己的努力、能力决定的。华为30岁以下员工仅28%、30岁至50岁占比多达70%,这一事实就是最好的证明。

更何况,没有一个用人单位会确保员工终身就业。也因此,员工应该有提高自身能力的紧迫感和主动性,从而让自己拥有终身就业能力,别让“能力”成了限制自己职场发展的“天花板”,才是关键。

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